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家族企业

“富不过三代”如何破?

越来越多的中国“创一代”面对接班难题。他们在艰辛创业时对子女教育的疏忽,对血统的过于强调,让这个问题更为棘手。

随着中国“创一代”们逐渐老去,越来越多家族企业开始面临接班问题。中国的独生子女政策、创业者们对儿女的无暇顾及、过于快速的财富积累、以及传统文化对血缘的强调,都为家族企业的顺利传承增加了难度。中国地产大亨冯仑就曾说:这一代民营企业家族的财富,八成传不下去。

中国创业者们能否破掉“富不过三代”的咒语?我们采访了世界顶级猎头公司之一——亿康先达(Egon Zehnder)香港办事处负责人、曾为多家亚洲大型家族企业提供咨询的朱红霞。她就家族企业对接班人的选择标准、选择时机、对子女的教育方式,以及如何在财富之外实现理念和价值观的传承,分享了西方成功家族企业的经验。以下是我们的访谈实录。

FT中文网:中国有很多的家族企业开始面对这样一个时刻,就是创始人在渐渐老去,到了他们寻找下一代接班人的时刻。您观察到的中国企业跟西方企业在面对这个问题的态度和做法上,最大的不同在哪里?

朱红霞:我觉得有几个方面,是西方的家族传承做得比较多的。

第一,他们有些时候会要求小孩来家族工作之前,有外面工作的经验。这一点我在香港也看到很多。好多香港家族企业的第二或者第三代,要么在投行里面做过分析员,要么在战略咨询公司里做过一段时间,主要是训练他们的分析能力,然后才进入家族企业。中国大陆的家族企业,可能还在比较初期,还是第一代,而第一代创业的时候非常辛苦,好多小孩可能10岁刚出头就送去海外上寄宿学校。结果有两个特点:第一是,他们跟父母之间情感上相对比较疏远,第二,父母在艰苦创业过程中,对将来传承的问题考虑比较少,忽然孩子一下二十多岁大学毕业,就算回来继承家族企业,也不见得马上接手。这本身还是一个新课题。

还有一点,成功的西方家族企业,在职位的分配上还是根据人的能力,就是西方所谓的“meritocracy”(精英制度),而不仅仅是因为血缘。

第三个不同的地方是,当家族企业已经历经多代,继承人的选择上机会就比较多。你不光可以从自己直系的孩子里选,你还可以选择兄弟姐妹,旁系。中国因为独生子女政策,基本只有一个选择,这可能成为很大的困难。当然每件事情都是辩证的,好处在于没有家族之间的内斗。香港这类内斗比较多,有些老的家族企业,同一个父亲有好几个妻子,十几个小孩。中国大陆就很清晰,至少在婚姻范围内可能就是一个子女。挑战在于,这个子女不见得是适合做传承的人。

FT中文网:中国家族企业第一代创业的时候,国力比较弱,经济还没有腾飞,非常艰苦,理念、想法可能和现在的年轻人很不一样。现在的年轻人生活环境更好,在国外学习眼界也比较开阔。很多第二代不想接班,这是一个比较大的问题吗?

朱红霞:是。第二代因为精力和见识很广,所以对家族企业商业模式的思考可能很有帮助,但是思考之后,他又没有父辈那种必须为了生存而做事的动机,所以他们从愿望上会很不一样,个人自我实现的要求很早就有了。我举两个例子,比如西方的罗斯柴尔德家族,子女很少有在家族企业里面从事经营的,好多人变成历史学家、植物学家、艺术家,做的都是一些自我完善的事业,而这个家族通常是请专业人士来管理家族业务。比较近一点的,香港有一个很大的酒店管理集团,我最近跟他们的董事会主席父亲聊天,他有两个女儿,都想做纪录片制作者,因为她们希望对大的人类社会有些贡献,而经营酒店不是她们的兴趣。

中国大陆这些家族企业,这些现象已经在发生,而且越来越多。但这个也要看父母与子女之间的关系。你会发现,如果父母跟子女之间有非常深的情感交流,就比较容易找到共通点,这个共通点既能够让下一代做他想实现的事,同时又能够帮到父辈的企业更新,从原来比较传统的商业模式进入下一代的商业模式。

FT中文网:您接触到的中国家族企业客户中,在寻找继承人方面,遇到的最大困难在什么地方?

朱红霞:很多中国创一代在创业过程中,并没有想到有一天企业会成长到这么大,也没有想到要去教导子女我的价值观和企业的精神是什么。相反,他要专注于去创业。很多人把教育子女的任务或者交给自己的生活伴侣,或者把他们直接送去寄宿学校。在北美和欧洲的学校里面很多十几岁的孩子,就是中国出去的。中间会出现一个情感上的间隔期,言传身教的机会就少了。传承这个事情不是写一本书教给孩子就可以,而是要孩子在身边看你怎么做事、怎么对待员工、怎么对待你身边的人。

第二是公司的管制结构。很多中国的创业者,他的家族和他所经营的公司是不分开的。其实仔细想一下,风险特别大。我记得看到过一个家族企业,法人全是创始人自己亲戚,一旦出现纠纷的话,你可能就会失去亲人,这是特别大的风险。在传承上,中国人有一个先天的倾向,就是希望把控制权,甚至经营权,留在我的血缘里面。这个跟刚刚我说的西方家族传承更多是以能力为导向非常不同。

但也有些家族想得比较长远。有一个家族的创始人就告诉我,希望他的公司在他生后一百年还存在。他说,我希望我的子女在董事会上有监管权,但是我不需要他们每个人都变成经营者,我们还是要挑选最有能力的经营者。

那么再看一下CEO的选择。中国企业有一个很有意思的特点。现在的很多创一代是50岁出头,以中国人非常勤劳的特质来讲,可能觉得自己还可以干到60甚至70岁。尤其是在把企业从小做到大后,很多人不愿意放手,怕放下后无所事事。他们的子女可能20出头,还在寻找自己的方向,也可能希望创立自己的事业,而不仅仅是接过父辈的东西。这种情况下,就需要有一个过渡阶段的CEO。而创一代这时最好的贡献,是变成董事会主席。中国企业往往董事会的作用不大,而对CEO的选择其实是董事会最重要的工作。董事会里,董事长一般是创始人,其他董事可能是家族成员,但如果有些独立董事的话,他们可以带进外部的观点。中国企业很大一个问题是,在主持CEO寻访工作和定CEO人选时,董事会的作用发挥不够。

FT中文网:对于董事会上要有多少独立董事,中国有法律规定吗?

朱红霞:中国上市公司没有特别的规定。在美国和香港上市的话,有过三分之一这个规定,公司在上市的12个月内一定要找到。中国没有明确规定,但是中国证监会一直在调整,我觉得这些东西将来可能也会出现。CEO的寻访和任命是长期的事,当董事会以短期为导向的时候,一般是希望现有的这个班子里面产生最大的绩效。但在一个家族企业里,毕竟老一代能够做执行的时间是有限的,所以成功的家族企业很早就开始。

FT中文网:很多一代传承给二代,都是因为年龄、身体,已经到了不得不交棒的时候。在成熟经验当中,有没有其他一些时间点,是创始人考虑传承问题的好时机,哪怕他还很年轻?

朱红霞:我觉得有,而且中国企业可以借鉴。比如说上市是挺大的一个里程碑。因为很多时候,一旦上市,你就已经不再控股了,你已经面临很大的传承风险。这个时候哪怕子女只有5岁或者15岁,我觉得可以开始规划。如果从这个阶段开始想,上市之前这个结构就会做的不一样,所以这是挺大的一个机会。但现在公司上市更多想的是,哪里上市可以得到最好的效果,传承还排在后面。这个跟我们经济发展阶段还是很有关系的。

FT中文网:中国的经济发展也好,财富也好,当中有一个比较大的断层,现在的很多家族企业还是第一代。用媒体上比较常见的说法,一代的财富很多是带有某种“原罪“的,要么是因为监管缺失,要么是改革开放刚开始的时候,创业者抓住了千年难得的一个机遇,可能是在一些灰色地带获取了财富。他们财富的积累过程也是非常快,可能快过很多其他发达国家、更守规矩的经济体里的速度。这么快速的财富积累,对传承有没有影响?

朱红霞:一个是财富来的如此快速,没有足够的沉淀去真正地让一个家族有它的文化和精神,所以来得很快消失得也很快。但如果创始人有这个意识的话,会注意让它沉淀。

举个例子。我接触一个家族企业,创始人给家族里直系的和各个旁系的小孩,从最小的5岁,到最大的18岁,他给每个人写了一个发展计划。他根据小孩的心相和不同特点——有些喜欢思考重分析,有些喜欢创意,爱画画,做一些创造性的活动——提供不同的教育发展方向。我去这家企业访问的时候,发现办公楼里放了很多很有趣的家具。我问,这些家具跟其他家具不太配,是怎么回事?创始人说,这是我们其中一个孩子设计出来的,为了鼓励他的创新,把它们陈列在公司总部。我觉得这个很有意思。这个家族比较开放,注意培养多元化的能力群,希望每个人得到最大的发挥。

另外,我发现中国的一些富人阶层,像你说的,可能是有原罪的成份在里面,但他们也知道怎么回报。最近在有些慈善活动里,中国富人阶层参与的越来越多。我觉得最好的参与不是光捐献,而是把子女也带进来。有些在贫困地区建学校的项目,就是有不少父母带着他们十几岁的孩子一起参加的。因为这些孩子出生成长的环境太优越了,跟普通人的生活相差太远,如果没有机会接触普通人的生活,其实对他将来挺不利的。在比较短的时间内,要创造中国下一个阶层,不是一个暴富阶层,而是有传承、有文化、有修养的阶层,父母在子女的品格塑造和精神层面的投入就要更多。贵族不是一代可以塑造出来的。

FT中文网:现在中国家族企业里,在外部寻找接班人的案例是否越来越多?

朱红霞:我觉得在发生。创业这一代,有些因为早年非常艰苦,健康上已经出现一些困难,让他无法像原来那样去奋斗,而他的孩子还非常小。还有些情况是在他的资本形式转变以后,比如有新的投资人加入,或者上市后,他本身的资本就稀释了,其他的投资人就会有要求。有一个很著名的餐饮企业,在新的资本加入后,创始人和孩子最后都离开了企业。如果早一点聘请专业的CEO,可能就不是今天的情况。有好多不同的原因可以分析,但你会发现,如果你不去管理这个事,你可能会失去自己的企业,更别谈传承了。

FT中文网:亚洲文化中,对家庭特别珍视。中国的家族企业在不得不寻找外部继承人的时候,您觉得他们的思想还算开放吗?

朱红霞:相对来说比较保守,这里面最大的问题就是信任。传统的中国文化和价值观是,我宁可信任有血缘关系的人,哪怕隔了好几辈,也不愿意信任一个外人。有一次中国企业家聚会里面,大家问一个问题,你在选外部接班人的时候,最重视的第一个品质是什么。你猜是什么?

(诚实?或者说人品?)

很接近,忠诚。忠诚是两个方面,一个是诚实,但最关键是忠于我。我们问,那能力呢?他说,如果这个人不忠诚,能力越高越危险。

在西方,在CEO的挑选上,他们一般看三样东西:第一,他对这个家族企业的尊重和维护。但这个跟忠诚不一样,因为忠诚指的是,你不管说什么我都听,说到底对你不见得是最好的。西方的观点是,我非常的尊重你、爱护你,但如果我看到你这个做法可以改善,我一定要提出来,才能对得起我的专业度。但中国的创始人没有这个期望,甚至觉得你怎么跟我来辩论呢。第二是看能力,这跟大的上市公司或者国企的CEO的能力要求,没有太大的区别。

第三个是看潜力,这个比较有意思,我们研究了很久。这个潜力很大程度上是看好奇心、洞察力,还有跟人连接的能力,还有毅力。因为很多时候他进入家族企业之后,一开始是满辛苦的,因为要建立信任,而且这个信任是跟不同的家族成员之间发生的,所以这个人要有很强的情商,有很强的毅力,才能够度过开始的阶段。之后的成功,就跟他的学习能力和洞察力有很大关系。你在建立信任后,能不能增加价值,能不能与时俱进,把这个家族企业带到下一个层面,或者从上一代传到下一代,跟潜力很有关系。

但中国人在外部找CEO时,除了忠诚,第二个看经验。所谓经验就是,你在A公司做过这件事,你来我这也能做。但其实A公司跟B公司企业文化都不一样,授权程度也不一样,所以很难复制。

FT中文网:现在中国社会有很多“富二代”。这个现象在西方也有,但在中国好像特别普遍一些。这是不是和家族财富比较新、而家族传承这件事还不普遍有关?

朱红霞:我自己感觉有历史的原因。中国在七十年代时,大家都是平等的,一样的贫穷。八十年代成长的人,如果父母开始创业的话,就有机会过不一样的生活。过去这二十年,中国人收入的差距非常大,跟一个成熟社会相比大得不得了。这么多的收入,第二代很明显就会在消费上体现出来,这是必然的。

第二个,父母在家教上并没有往这方面注意,甚至觉得我非常辛苦,我希望下一代过得很好,于是就在物质上补偿他们。

西方经过多代的传承,从非常有经济背景的家庭出来的子女会很低调,一方面是家庭教育,另外也是自我保护——你没有必要成为众矢之的。最近在美国发生一些枪击中国留学生的案例,是很不幸的。人家怎么知道你是富二代呢?就是你开的车,奔驰什么的,再加上行为上可能比较显,那就变成目标,其实非常不幸。

富二代现象是富一代造成的,是创业一代造成的。也有些创业者的子女本身也在创业,也非常低调。所以这还不是富二代本身的原因。

FT中文网:中国有句老话叫“富不过三代”。如果解决好传承问题,是不是能破掉这句话呢?

朱红霞:我觉得是。我们在做调研的时候,就问过所有被调查者怎么看这句话。而且当时参加我们调研的企业有一个门槛,就是必须是第三代的企业,也就是说,它们已经破了中国人的这个说法。

你会发现,二代和三代确实有区别。二代往往有一个心结——第一代那么成功,很难超越,所以第二代通常是接过来。而创业者因为自己设了那么高的标杆,对第二代要求非常严。但第三代已经是孙子、孙女,又会不一样,会放松。在放松的情况下,三代往往发挥会更好。

有一个简单的例子。我们采访的一个对象是美国化妆品公司Estée Lauder的创始人。这个老太太已经过世了,今天的CEO是她的孙女。她父亲和她父亲的兄弟姐妹这一辈,在企业里面担任不同角色,但真正的创新,让这家公司呈现不同成长面貌的,是现在这个CEO,而她是第三代。

FT中文网:最近互联网经济兴起,出现很多年轻的创业公司。创始人一般都很年轻,而且靠的不是苦干蛮干,而是靠才智。他们是不是也已经开始面临传承问题?还是说目前太早?

朱红霞:我觉得太早。他们这代人思考方式很不一样,最简单的一个例子就是Facebook创始人扎克伯格。他女儿出生的时候,中国人会说,哇,这么重要,我要给她设一个trust fund,把钱放在她名义下。而扎克伯格正好相反,把99%的财富都捐出去了。因为对他们来讲,财富已经创造过了,他已经证明了自己能做什么,将来子女做什么是他们的选择。我觉得他根本没有期望子女要继承他的事业。而且互联网企业变得太快了,二十年以后这家企业都不知道会再做什么。我觉得不同业态的行业,对传承的要求也会不一样。

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