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FT商学院

该淘汰组织结构图了

希尔:金字塔般的组织结构图已经过时,但不管我们喜欢与否,变革的主要障碍不再是组织结构图,而是其中的人。

若干年前,英国《金融时报》出于季节性慈善募捐的目的,向公众拍卖同旗下记者共进午餐的机会,有人想出一个巧妙的广告点子,把“拍卖品”做成一棵圣诞树上的装饰:总编辑位于树顶,其他撰稿人悬挂在下面的树枝上。

我觉得没有哪个组织能把内部等级关系比这更直观、更花哨地公诸于众。不过,多数组织都有个没那么喜庆的等级体系图:组织结构图,老板位于顶部,下属按职位高低和上下级关系降次分布其下。

我问过少数几个人事主管,他们中有一半认为组织结构图是一种让人不自在的束缚、人们讨厌遵循它们规定的责任义务、它们会妨碍同事们更轻松自如地交往,或者这三种弊端组织结构图全占。The Ready是一家帮助劳埃德银行(Lloyds Bank)、通用电气(General Electric)等企业实现结构与文化转型的公司,其创始人亚伦•迪南(Aaron Dignan)将组织结构图称为人力资源的“肮脏秘密”。它们总是伴随着“附加说明它们不是真的”。

而我询问的另外半数HR却说,组织结构图明确了公司业务是如何运作的。它们是很重要的一个工具,说明团队成员的角色和身份。它们提供了重要的“背景信息”。一位HR说组织结构图是她们公司阅读量最多的联机文档。

即便在过去人人都关注权力金字塔时,这种图也很难反映出企业的真实情况。老旧的图例充满了空缺的职位,表明制图者们难以紧跟变化。

如今,员工流动加快,组织结构图是命令与控制工作方式的遗产,以往在那种工作模式中,信息总是通过固定渠道传递,从你上司的上司,下达到你的上司,再到你,如此反复。

而现在并不需要这样。在许多组织结构图中,令人生畏的“用虚线表示的上下级关系”已经说明事情绝不像图表显示的那么简单。

历史学家凯特琳•罗森塔尔(Caitlin Rosenthal)曾写道,世界上第一张组织结构图——1855年出自纽约伊利铁路公司(New York and Erie Railroad)——它出人意料地先进。它似乎是有机的,而非出自谁人之手,而且它还颠覆了人们关于自上而下的权力的设想。它将日常的管辖权交予部门的主管们,他们“掌握着最佳的运营数据,更贴近实际业务,并且……是解决路线持续效率低下的不二人选”。

为探索新的管理方式,激进的思想家们研究了椋鸟群和黏菌释放的物质,发现两者在协同运动时都不存在正规的等级划分。他们在商业领域也做了实验。他们研究了亚马逊(Amazon)旗下鞋类零售商Zappos的转型——该公司采取了“合弄制”(Holacracy)的自我管理体系——以及在爱立信(Ericsson)和微软(Microsoft)这样历史悠久的公司中那些自主团队的发展。

然而,虽然摧毁组织结构图也许是促成这种转型的一个有效方式,但如果它使员工无从得知同事们各自的职责则会令情况变得更糟。企业的成长需要一定的结构——而且迟早有人会想了解这一结构。

更好的办法是制作一些图片来说明团队是如何运作的。斯坦福大学商学院(Stanford Graduate School of Business)的琳德丽德•格里尔(Lindred Greer)说她的MBA学生们常说,当见到组织结构图上那些职位比他们高的人能力不济时,他们是多么沮丧。她建议采用一种维恩图式的图表,在上面即使团队的基层成员也有控制的子集。“重要的是他们在一些领域可以自己拿主意,”她说。

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