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性骚扰

别靠电影明星来解决职场性骚扰

赫弗南:演艺圈的#MeToo运动让性骚扰问题受到关注,但解决职场性骚扰不能靠演员,这件事管理者责无旁贷。

“我真心希望电影明星不要放弃#MeToo(我也是)运动,转而关注起别的事情。”

说这话的人是一名高级顾问,且这是一次私人谈话。他是对那些站出来揭露职场性骚扰行为的男性和女性表示同情。他希望这场运动能够取得成功。但他的这番话显得极其被动:问题的解决取决于“女演员们” —— 而不是他。

我的第一应是愤怒,但我的第二反应是务实的。这位顾问的观点与我所认识的许多男性和女性经理相同。他们支持女性,反对性骚扰。他们自己并没有受到或实施过性骚扰,但他们可能认识受到或实施过性骚扰的人,尽管他们可能没有意识到这一点。所以,他们拥有应对这些情况的权力和善意,但不知道如何下手。这篇专栏就是写给他们的。

第一步就是接受现实。根据统计数据,你的工作场所几乎肯定存在性骚扰。根据调查结果所进行的研究显示, 表示受到过骚扰的女性比例在20%至53%之间;男性则在7%到20%之间。除非你在一家非常小的企业工作,否则,性骚扰就是你现在面临的问题。

第二步是要认识到,根据2010年生效的《平等法》(Equality Act)中的第26条,性骚扰在英国是违法行为,不论是有意为之还是无心之失。根据卫达仕律师事务所(Withers)劳资法律师团队主管、伦敦数一数二的劳资法律师梅里埃尔•辛德勒(Meriel Schindler)的解释,“如果我把色情杂志放在我的开放式办公室,虽无意让旁边的人感到不安,我还是营造了一种侮辱性的环境。即便我无意侵犯任何人的尊严,或创造恐吓、敌意、羞辱或威胁性环境,也无济于事。这就构成了普通意义上的骚扰。”

美国的情况也基本一样。作为平等机会立法的一部分,对男性或女性的性骚扰都是违法行为。

第三步是要明白,每个人都在看。你的组织会如何处理?以往那些刻意隐瞒、悄悄地将职位低的员工“管理出门“(manage out)的做法再也行不通了。如果你对每个人都看到,且都在谈论的性骚扰视而不见,那你就可以和所有那些目标和价值观宣言、道德训诫和员工参与策略说再见了。正如辛德勒所说,在过去六个月中,网络已经战胜了等级。

每双眼睛都在紧盯着雇主。在多元化口号喊了几十年仍未见成效后,管理层是否会迎难而上,作一些改变? 哪些高层领导——男性还是女性——正挺身而出,并要求采取行动? 谁还在保持沉默?

清晰明了的政策必须在实践中发挥作用。开通一条无人接听的道德热线的做法已经行不通了——雇主必须予以关注,不仅关注政策,还要关注政策的实际效果。

有哪些雇主会效仿剑桥大学(Cambridge University)的做法,对不检点行为进行衡量,并追踪处理进展? 在过去五年里,剑桥每学期正式报告的不检点行为不到六起。但是,在该校推出匿名在线表格,让员工举报此类事件后,仅九个月就收到了173份举报。剑桥的做法受到外界饶有兴趣的关注。

高级管理层中,有谁愿意与那些满怀委屈的人站在一起,确保举报得到严肃而公平的调查? 你愿意主动这样做吗? 哪位非执行董事愿意作出个人保证,确保每个举报的案件都得到认真对待和迅速处理? 在我担任董事的一个董事会上,我做了这样的承诺。我想让自己相信,我们的承诺是严肃而真实的。

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