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多元化培训难以改变行为

斯卡平克:星巴克曾关闭美国门店让员工接受多元化培训,但研究显示,这类短期培训可以略改态度,但难改行为。

去年,星巴克(Starbucks)关闭了8000多家美国咖啡店,让员工接受多元化培训。此前,两名黑人男子在费城市中心一家星巴克等朋友时请求使用卫生间,而那家店竟然报了警。

这些简短的多元化课程值得安排吗?同样位于费城的沃顿商学院(Wharton)的一项新研究显示,其实不值得。简短的多元化培训可以稍微改变态度,但无法真正改变行为。

由于研究人员所称的需求或社会期望效应(人们给出他们认为雇主期待的、或者让自己看起来更好的答案),多元化培训课程的效果通常很难衡量。

沃顿商学院的研究试图超越这些限制。研究规模很大——研究人员与一家未点名的大型国际组织合作,邀请该组织在世界各地近1.1万名员工参与研究。

他们收到了3016名员工的回复,其中61.5%为男性,38.5%位于美国。其余人来自62个其他国家。研究人员将参与者分为三组:一组接受性别偏见培训,一组接受关于性别偏见、种族和性取向的培训,第三组是对照组,聚焦于心理安全和积极倾听,而不是性别或种族成见。

在这项平均耗时68分钟的在线培训中,前两组参与者听到了支撑成见的心理过程,以及表明这可能导致职场不平等的研究。该课程考察了参与者自身的隐性偏见。他们还学习了克服这些偏见的策略。

沃顿商学院的研究发现,培训在员工对待女同事的态度方面产生了显著的积极影响——但这主要体现于美国以外的员工。与对照组相比,他们对性别平等的态度明显改善,而美国参与者没有表现出这种改善。

这同样适用于参与者今后在职场更加包容女性的计划。同样,非美国员工的意图再次显示出真正的变化,而美国员工的意图没有变化。

但是美国员工和其他国家的员工一开始就存在显著不同。美国员工在接受培训之前就更支持女性参与。研究人员表示,非美国员工之前的态度不那么友好,尽管仍然积极,“因此有更大改进空间”。

态度和意图方面就这么多:多样性培训对那些之前在这些方面思考最少的人效果最好。

行为呢?培训结束后不久后,该组织就一项新举措给员工发了一封电子邮件,要求他们提名5名同事给予非正式辅导。没有人明确提到这与培训计划有联系。

那些完成了多元化课程的员工选择辅导的女性人数总体上没有显著增加。在美国,这一数据有所上升,但主要是由女性员工推动的——主要是那些寻求资深同事辅导的女性,与性别无关。

几周后,员工们收到了要求提名一名同事以表彰其表现的电子邮件。同样,那些接受过培训的人整体上没有表现出提名女性的倾向。而提名女性的大多是在美国的员工。

两个月后,该组织询问员工,他们是否愿意花15分钟与新的男性或女性员工通电话。这一次,愿意与女性交谈的人数显著增加,但主要来自其他女性。

有关种族的数据比较有限,因为该组织只追踪其美国员工的种族背景。但被提名作为辅导和电话交谈对象以及获得表彰的美国少数族裔员工人数显著增加——同样,这在很大程度上是受其他少数族裔员工推动的。

这项研究表明了什么?它表明了态度可以改变,但行为需要更长时间才能改变。它可能鼓励一些人采取行动。正如研究人员所说的那样,其中最大的影响之一是“我们的培训促使女性与更为资深的女性建立联系”。

该组织聘用哪些人以及选用哪些人担任领导职位,很可能比多元化培训更重要。那些受益于旧格局的人可能愿意看到别人进步,但如果对他们自己不利,他们就不愿意了。作为一个和他们一起长大并且在职场得心应手的人,我应该知道这一点。

译者/马柯斯

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